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标准化的能力倾向测验的作用

时间 :2019-04-09 12:08 来源 : 湖南农业大学自考招生网 作者:admin 点击:

罗夏墨迹测验:由瑞士精神病医生罗夏编制。记分主要考虑6个方面:反应时间、反应总数、反应的部位(整体、明显局部、细微局部、特殊局部、空白部分)、反应的决定因素(形状、运动、彩色反应、阴影反应)、反应的内容、反应的普遍性。
★★★收敛性思维:则是指综综合多种已有信息,并导出一种结论的思维过程。
★★★发散性思维:评判标准分为流畅性、交通性、独特性。流畅性:它是发散性思维的最低一个层次的特性,它仅仅体现思维的数量;变通性就是指对一个问题应从几个方面去考虑答案。它是发散性思维较高层次的特性,它常能给思维带来一些新的思路和想法。独特性,它是发散思维最高层次的特性,它常常突破常规和经验的束缚。
创造力:是个体为了一定的目的,运用已知信息,展开思维想像,产生独特、新颖的思想,并有创造新产品的能力。
机械能力:有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等,不同的机械能力,有时存在着性别差异。
操作能力测试:测验的情境与实际工作的情境比较接近,预测效度也比较高。单独使用时主要用于人员的选拔;整合到一般能力倾向测验中,作为一般能力倾向测验的一个分支,已被用于职业指导和咨询。
珀杜插板:该测验主要用来测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧。湖南农业大学自考
克劳福德灵活性测验:该测验主要用来测量眼和手的配合准确性,适用于测试电器和电子产品装备工的能力倾向。
奥康纳测验:该测验主要用来测量手指的灵活性。
★★★能力倾向:是指经过适当或被置于适当环境下完成某项工作的可能性。能力倾向不等同于人的智力,这主要表现在以下几个方面:(1).能力倾向可影响到一个人在某一职业中多种活动的效率;(2).能力倾向是相对稳定的,需要较长时间才能发生变化;(3).能力倾向可表现为一种潜能,一种成功的可能性。
★★★能力倾向的内容:公共或通用、特殊或专业。具有两种功能:一是判断一个人具有什么样的能力优势,即诊断功能;二是测定在所从事的工作中,成功和适应的可能性,即预测功能。
★★★标准化的能力倾向测验的作用:一是判断一个人具有什么样的能力优势,即诊断功能;二是测定在所从事的工作中,成功和适应的可能性,即预测功能。
普通能力倾向(简称GATB)是美国劳工部研制的,可以测出九种能力,智能G、言语能力V、数理能力N、书写知觉的能力Q、空间判断能力S、形状知觉P、运动协调K、手指灵巧度F、手腕灵巧度M。
普通能力倾向(简称GATB)全套测验程序是;进行全套测验,其中纸笔测验可集体进行,操作测验可个别进行。记分后将各种能力分数换算成标准分数,然后绘制个人能力倾向剖析图,并与职业能力倾向结构分类表相对照,这样就可以判断出被试者最合适的职业领域。
GABT测验的1 5项测验项目: 1)工具匹配测验 2)名词比较测验 3)划纵测验 4)计算测验 5)平面图判断测验 6)打点速度测验 7)立体图判断测验 8)算术应用测验 9)语意测验 1 O)打记号测验 11)形状匹配测验1 2)插入测验 1 3)调换测验 1 4)组装测验 1 5)分解测验
行政职业能力倾向测验:简称AAT,最初出现于发达国家,在我国则始于1988年。行政职业能力测验题:第一部分,数量关系主要有两种类型的题目:第一种题型,数字推理;第二种题型,数字运算;第二部分,判断推理:第一种题型:图形推理;第二种题型:演绎推理;第三种题型:定义判断;第四种题型:机械推理;第三部分:常识;第四部分:言语理解与表达;第五部分:资料分析。
面试法:是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点,由表及里测评应试者有关素质的一种人员考选技术。
面试法的特点:(1)面试对象的单一性;(2)面试内容的灵活性;(3)面试中信息具有复合性;(4)面试中交流的直接互动性。
面试法的分类:按照面试的内容结构化程度,可以分为结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试。按照面试的提问方式,可以分为封团式提问、开放式提问、引导式提问、压迫式提问、连串性提问和假设性提问。
结构化面试:是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。有固定的程序。评价的标准和评分方法也是严格规定、不能变动的,又被称为标准化面试。结构包括:一是考官的构成结构,二是测评的要素结构,三是测评标准的结构,四是面试程序和时间安排的结构。
非结构化面试:主试者根据每一个被试者对前一个问题的反应提出新的问题,并通过技巧来引导被试者做出反应。也称为非标准化面试。
面试的提问方式:(1)封闭式提问(2)开放式提问(3)引导性问题(4)压迫式提问(5)连串性提问(6)假设性提问
压迫性提问:比如面试过程中应聘人表示单位工作很满意,而又急于调动工作,主考官可针对这一矛盾进行质询,常常形成压迫性的谈话。
连串性提问:主要是考果应聘人的反应能力,思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性。
假设性提问:采用虚拟的提问方式,目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。
★★★面试要素亦称面试内容,一般包括通用要素和专门要素。通用要素是指任何职位物色人才都需测评的要素,专门要素是指针对特定职位或特殊用人需要的必须测评的要素。通常要素包括以下几项:(1)个人信息,(2)仪表风度,(3)工作经验,(4)工作态度、动机与工作期望,(5)事业心、进取心、自信心,(6)语言表达能力、反应和应变能力,(7)综合分析能力,(8)自我控制能力与情绪稳定性,(9)人际交往倾向及人际关系,(10)精力和活力,(11)兴趣及爱好,专门要素主要是指专业知识和专业技能。
★★★面试题目的题型:背景型、智能型、情境型、行为型、意愿型、作业型。
★★★面试评价量表:是将面试要素和面试题目组合起来,并给予评价标准和权重的量表。带有一定的主观性,评价等级有定性和定量两种方式,定性方式是按成绩或能力的“优”、 “良”、 “中” “差’’或“较强、一般、较差;定量方式是采用赋予分值的形式进行标度,如百分制的9 0分、8 0分、7 O分、6 0分。格式主要有:问卷式评价量表、等级标准评价表、提问项综合评价表。
★★面试的主要程序:(1)需求分析,是要解决谁是测评对象;(2)要素分析,要解决的是确定正式用于面试报告的测评指标项目;(3)题目设计;(4)考官的选择、评估与培训;(5)确定面试方式;(6)场所选择;(7)面试实施;(8)结果处理;(9)评估总结等
系列性面试:候选人依次经过一系列的面试,每次面试都对应着不同的主考官,最后汇总各个面试结果。
序列性面试:也叫渐进式面试,这是一种多轮面试方法。每一轮面试都将不合格人员甲乙淘汰,同时进入面试的轮次越多,说明面试等级也越高,相应的主考官的级别也越高。
评价中心法:又称情境模拟测评技术,是一种以测评被测人员管理素质为中心,标准化的一组评价活动。
评价中心法的特点。答;情景模拟性强2综合考察性强.3动态考评.灵活多样4方法结论标准化5.整体互动性6信息量大.7.形象逼真8预测性强9操作性强
★★★应用面试程序:一、面试预备阶段。1给予面试对象适当的接待,2避免环境使面试对象分心3消除面试对象的紧张心情4良好而简洁有效的交流。二、面试引入阶段。一方面了解应聘者的情况,另一方面要应聘者了解公司的情况。三、面试正题阶段。1确认面试对象的背景资料2评估面试对象的教育专长和工作成就3考察面试对象的个性行为特征4推断面试对象与职位的符合程度。四、面试结束阶段。可以就职位进行讨论,必要时可以和应聘者讨论有关工资、福利和待遇等方面的问题。五、面试评价阶段。应立即进入评价环节,是因为较长时间的间隔会造成面试信息的遗失,从而降低面试效率。1对应聘者特定方面的判断2录用建议3录用决策。
★★★评价中心法的主要形式:从测评的主要方式来看,有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。但从评价中心活动的内容来看,主要有公文处理、无领导小组讨论、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、安全分析、事实判断等形式。
公文处理法:亦称篮中练习或公文筐练习。按其内容可分为背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟三种。
无领导小组讨论:是把被试人员分成若干小组,每组10—12人,不明确召集人,让他们评论某一项业务或人事安排问题。
角色扮演:就是在一个模拟的人际关系情景中,设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾。
管理游戏:它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。
评价中心法的应用:制定考核项目及标准;确定评价中心内容(领导小组讨论、处理公文、决策行为讨论、说服谈话、演讲、辩论、作文练习、心理测验);评委的安排;计算被考评者的得分。
怎样使用无领导小组讨论这种面试形式?答;把被试人员分车干若干小组,没组10-12个人,不明确召集人,让他们评论某一项业务或人事安排问题,这些问题是管理中棘手的问题,是因各种复杂因素设计而成的 。讨论过程中看谁善于驾驭会议,善于集中正确意见并说服他人达成一致意见。为了增加情景压力,主试人员可以每隔一段时间给讨论小组发布一些有关议题的各种变化信息,迫使其不变改变方案并引起小组争议。在此紧张压力下,有的候选人就会显的焦躁不安,有的则处置自如。这样就 把每个人的才能和心理行为暴漏无疑,通过观察可评价管理者候选人的饿语言表达力,组织协调力等素质特征。
目标管理法:它一般适应于从事工作独立性强的人员考评,管理人员、专业技术人员以及销售人员等。目标管理法它一般适应于从事工作独立性强的人员考评,管理人员、专业技术人员以及销售人员等。
目标管理法进行绩效考评的基本程序:1、制定目标,包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等; 2、实施目标;3、信息反馈处理;4、检查实施结果及奖惩。
★★★与工作标准相比的考评方法:核查表法、评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法。
核查表法:亦称清单法。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后,对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评清单条目。
评价量表法:在本质上与核查表法必须使用文字说明,评价量表法则不一定。
关键事件法:以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的考评方法。
行为锚定评价量表法:是一种基于关键行为的评价量表法,是将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法。
混合标准量表法:(简称MSS),1972年,美国学者伯兰北和吉塞利提出
个体作相互比较的方法,主要包括排列法、对比法和强迫分配法三种。
★★★人员测评程序:(1)测评准备工作:.建立测评小组,选择和培训测评人员.对测评人员的要求,应从以下几方面考虑:一是测评人员的素质,包括原则性、公正性、独立思考能力、实际经验等;二是掌握测评的相关技术,包括熟悉测评指导语,熟悉测评的具体程序与方法等。1.确定测评人员2.确定测评内容;3.确定测评的基本形式与测评工具;4.选择测评时间;5.选择测评环境;(2)、人员测评的实施:它是整个测评过程的核心。1.测评前的动员;2.测评操作程序(应报告测评指导语;进行具体操作;回收测评数据)(3)、评定结果的处理与调整:测评误差的调整可分为测评前调整与测评后调整以及猜测修正等形式。应该坚持测评前调整为主,测评后面为辅的原则。
测评指导语:是在测评实施时,用来说明测评的进行方式以及如何回答问题的指导性语言。测评的指导语必须清楚、明确、易懂、有礼貌,必要时可作适当的演示,并且注意观察被测评者的反应。
个体结构分析即指对某一个被评人,根据他的评定结果,分析方法有:(1)分布结构分析(2).评价水平分析。
群体比较分析方法包括:(1)可比性分析(2)名次排列比较分析(3)与总均值比较分析。
管理现代化的标志:以计算机作为实施管理的手段,利用计算机技术。
人员测评管理信息系统的功能作用:(1)介绍系统要求;(2)进行素质与功能测定(3)工作寻查(4)测评结果报告(5)信息管理。
信息管理工作包括以下内容:(1)信息收集(2)信息处理(3)信息保护。
★★★人员测评管理信息系统的特点:(1)系统性(2)复杂性(3)创新性(4)质量要求高(5)产品的无形性(6)产品的灵活性。
★★★人员测评管理信息系统的设计原则:(1).技术性原则:第一,系统本身的操作处理采用菜单驱动方式。第二,系统的软件在编写时既可以采用程序语言,用数据库管理系统语言,或者将两种语言结合使用。第三,操作时击键次数少。第四,屏幕设置清晰,易于理解,色彩变化丰富。第五,错误信息捕捉和错误提示。第六,整个系统按照不同的功能可划分为若干功能模块,信息共享。(2).适用性原则,具有较好的安全性和保密性。(3).经济性原则:第一,系统设计时要充分考虑到成本方面的因素。第二,系统安装、调试及数据输入的时间要尽量短,以便提高工作效率。第三,经济效益更好。人力资源管理自考
★★★人员测评管理信息系统的开发设计步骤:(1)可行性研究,(2)系统分析,系统分析是在可行性研究的基础上,进一步详细地调查原有系统的工作方式,从而具体地确定新系统的目标和功能(3)系统设计(4)系统实现(5)系统安装运行。


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